‘근로기준법상의 근로자’라 함은 “사업이나 사업장에 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 받는 사람”을 의미합니다. 이러한 ‘근로기준법상의 근로자’ 개념의 핵심은 바로 ‘종속성’인데, 이 종속성은 크게 경제적 종속과 인적 종속으로 나누어 볼 수 있습니다(임종률, 노동법 참조).

경제적 종속은 노동자가 노동력을 타인에게 제공하지 않고서는 살아갈 수 없기 때문에 상대방이 제시한 거래 조건이 불리하더라도 이를 받아들여 계약관계를 맺을 수밖에 없다는 것을 의미하고, 인적 종속은 노동자가 노동력과 자신의 신체·인격과 분리할 수 없기 때문에 노동력 제공 과정에서 사용자의 지휘·감독을 받는 것을 의미합니다. 즉 이러한 경제적 종속과 인적 종속이 모두 인정되어야만 ‘근로기준법상의 근로자’에 해당합니다.

그런데 플랫폼 노동의 경우 플랫폼 제공자에 대하여 경제적 종속성은 근로기준법상의 근로자와 마찬가지로 있다고 인정이 되나, 인적 종속성이 근로기준법상의 근로자의 그것에는 미치지 못한다고 보고 있습니다. 그래서 현재 플랫폼 노동에 종사하는 사람들의 경우 법적으로 근로기준법상의 근로자에는 해당하지 않습니다. 따라서 플랫폼 노동 종사자와 플랫폼 제공자 사이의 계약 역시 근로기준법상의 근로계약이 아니라, 일반적으로 민법상의 도급계약 또는 그에 준하는 특수한 계약에 해당합니다. 다만 경제적 종속성이 있다는 점은 인정되기 때문에, 이른바 ‘특수형태근로종사자’라고 하여 플랫폼 노동 종사자에게 고용보험 및 산재보험에서 근로기준법상의 근로자와 비슷한 지위를 부여하고 있습니다.

한편 계약의 경우 계약서의 제목보다는 계약의 내용 및 그 실질에 의하여 계약의 종류가 정해지기 때문에, 도급계약서 또는 용역제공계약서라는 제목으로 계약을 체결하였어도 그 계약의 내용이 근로기준법상의 근로계약에 해당하면 해당 계약은 근로계약이 되는 것이고, 근로계약서라는 제목으로 계약을 체결하였어도 그 계약의 내용이 민법상의 도급계약이나 그에 준하는 특수한 계약에 해당하면 해당 계약은 도급 또는 그에 준하는 특수한 계약이 되는 것입니다. 따라서 플랫폼 노동 제공자의 경우 만약 근로계약서를 쓴다고 하더라도 법원 등에서는 도급 또는 그에 준하는 특수한 계약을 체결한 것으로 인정될 가능성이 높습니다.

참고로 사회의 변화와 기술의 발전에 따라 플랫폼 노동과 같은 다양한 형태의 일자리들이 생겨나고 있는데, 이러한 일자리들의 특징은 플랫폼 노동과 같이 경제적 종속성은 존재하나 인적 종속성이 기존의 노동보다 약하다는 것입니다. 따라서 이런 시대의 변화에 맞추어 근로기준법상의 근로자에 해당하는지를 판단할 때 경제적 종속성을 주로 보고 인적 종속성은 부차적으로 보아야 한다는 논의가 학계 일각에서 나오고 있기는 하나, 아직 갈 길은 멀어 보입니다.

글 | 강선묵(부천시비정규직근로자지원센터 상담실장, 공인노무사)