Q: 직원이 4명인 작은 공장에서 21년 1월부터 근무하다 최근 퇴사 예정입니다. 일주일에 이틀은 2시간씩 잔업을 했는데 추가 수당을 받지 못했습니다. 회사에 얘기했더니 임금에 포함되어 있다고 하는데 저는 최저임금만 받았습니다. 퇴사하면서 못 받은 추가 수당을 받을 수 있는지요? 또한 일요일을 빼고 휴일이 없었는데 사용하지 못한 연차휴가를 수당으로 받을 수 있는 건가요?

A: 근로기준법에 따르면 사용자는 노동자에게 임금의 구성항목, 계산 방법, 지급 방법 등을 서면으로 명시하여 교부하여야 하고, 또한 사용자는 노동자에게 임금을 지급할 때 임금의 구성항목, 계산 방법 등을 적은 임금 명세서를 같이 주어야 합니다. 근로기준법이 사용자에게 이러한 의무를 부과한 이유는 노동자에게 자신의 임금이 제대로 지급됐는지를 알게 함으로써 노사 간의 분쟁을 예방하기 위함입니다.

그리고 임금은 원래 기본적인 통상임금을 책정한 뒤 노동시간에 비례해 임금을 산정하여 지급함이 원칙입니다. 그러나 현실에서는 기본적인 통상임금을 따로 산정하지 않고 전체 노동시간에 대하여 일괄적으로 산정된 일정액의 임금을 지급하는 경우를 볼 수 있는데, 이를 이른바 포괄임금제(다른 말로 일괄적으로 지급된 임금을 역산하면 통상임금을 구할 수 있다고 해서 ‘포괄 역산 임금제’라고 하기도 합니다)라고 합니다. 노동계약서나 노동조건을 적시한 서면이 없을 때, 이러한 포괄임금제 약정의 성립을 인정할 것인지에 대해서는 논란이 많습니다.

그러나 아무리 포괄임금제를 약정한 것이 인정된다고 하더라도, 그러한 약정은 근로기준법이나 최저임금법 등에서 정한 노동조건의 최저기준을 밑돌 수는 없습니다. 따라서 근로기준법이나 최저임금법 등에서 정한 기준보다 낮은 조건을 정한 약정은 그 부분을 한도로 하여 무효가 되고, 무효가 된 부분은 근로기준법이나 최저임금법 등에 따라 법에서 정한 기준이 적용됩니다.

질문으로 돌아가 보면, 사용자의 말대로 임금에 잔업에 대한 추가 수당이 포함되어 있다고 하더라도 그러한 추가 수당을 포함하여 받은 임금이 최저임금에 따라 계산한 임금보다 낮다면 이는 사용자가 노동자에게 위법하게 임금을 지급한 것이 됩니다. 따라서 노동자는 사용자에게 최저임금을 기준으로 산정한 임금과 사용자가 지급한 금액과의 차액을 청구할 수 있습니다.

참고로 임금채권의 소멸시효는 3년이고, 임금은 매달 발생하므로, 임금 지급기일로부터 3년이 경과한 임금은 청구할 수 없습니다. 이러한 임금의 청구는 소멸시효가 완성되기 전이라면 재직이나 퇴직 여부를 가리지 않고 언제나 가능합니다.

마지막으로 5인 미만 사업장의 경우 법적으로 연차휴가가 발생하지 않으므로, 연차휴가를 부여하기로 하였다는 별도의 약정이 없는 이상 미사용 연차휴가에 대한 수당을 청구하기는 어렵습니다.

글 | 강선묵(공인노무사, 부천시비정규직근로자지원센터 상담실장)